Annullation af ansættelse grundet manglende helbredsoplysning om stress

Højesteret har netop afgjort, at Region Midtjyllands annullation af ansættelse af en personale konsulent var berettiget. Det skyldtes hovedsagligt, at hun ikke havde oplyst, at hun var blevet afskediget fra sin tidligere stilling grundet langvarig sygemelding som følge af stress.

Sagens omstændigheder:

En personalekonsulent var blevet opsagt fra regionshospitalet, da hun gennem 7 måneder havde været sygemeldt skiftevis på deltid og på fuldtid. I sin opsigelsesperiode var hun fuldtidssygemeldt.

I slutningen af sin opsigelsesperiode søgte hun ansættelse hos regionshuset under Region Midtjylland, hvor hun deltog i flere ansættelsessamtaler. Under disse samtaler oplyste personalekonsulenten intet om sin sygemelding. Endvidere informerede hun heller ikke den nye arbejdsplads om, at hun var blevet opsagt. Tværtimod gav hun udtryk for, at hun endnu var ansat, og ville opsige sin stilling.

Personalekonsulenten blev ansat ved regionen. Dog opdagede de, da de tog kontakt til den tidligere arbejdsplads, at hun var blevet opsagt grundet langtidssygemelding som følge af stress og at hun endvidere var sygemeldt ved ansættelsessamtalen. Som reaktion på dette valgte regionen at annullere ansættelsen, da personalekonsulenten havde givet urigtige oplysninger til dem ved sin ansættelse.

Personalekonsulenten valgte herefter at indbringe sagen for domstolene med påstand om en godtgørelse på 14 dages løn. Hendes anbringender herfor var først og fremmest, at der var sket brud på helbredsoplysningsloven og endvidere at regionen ikke havde overholdt forvaltningslovens regler om partshøring.

 

Højesterets afgørelse:

Selvom både regionshuset og regionshospitalet begge hørte til Region Midtjylland valgte Højesteret (ift. anbringendet om brud på helbredsoplysningsloven) at behandle regionshuset og regionshospitalet, som to forskellige arbejdsgivere.

Det blev af Højesteret fastslået, at stress er omfattet af ansøgerens oplysningspligt efter helbredsoplysningsloven, selvom det ikke anses som en sygdom i medicinsk forstand. Oplysningspligten gælder både hvor sygdommen er aktuel, men også hvor der er en risiko for, at den kan have betydning for ansøgerens arbejdsdygtighed.

Det blev derfor fastslået, at personalekonsulenten havde tilsidesat sin oplysningspligt i medfør af helbredsloven, da hun måtte indse, at der var væsentlig risiko for, at hun fortsat ville lide af stress.

Endvidere blev det tillagt betydning for Højesterets afgørelse, at personalekonsulenten havde givet udtryk for, at hun havde opsagt sin stilling. Denne opførsel blev anset som svigagtig, og måtte derfor betragtes som et brud på den loyale oplysningspligt.

Da personalekonsulenten var forpligtiget til at oplyse om sin stress, anså Højesteret det ikke som et brud på helbredsoplysningsloven, at regionshospitalet havde oplyst regionshuset om hendes stress. Personalekonsulenten fik derfor ikke tilkendt godtgørelse i medfør af helbredsoplysningsloven.

Ved annullationen af ansættelse havde regionshuset ikke foretaget partshøring af personalekonsulenten. Det følger af forvaltningslovens sagsbehandlingsregler, at parter i forvaltningssager skal have mulighed for at kommentere og gøre sig bekendt med fakta i sagen. Regionshuset havde ikke iagttaget reglerne om partshøring forinden de annullerede ansættelsen. Dog var det Højesterets vurdering, at en partshøring ikke havde været af betydning for sagens udfald. Selvom det i sagen forelå en sagsbehandlings fejl, vurderede Højesteret annullationen som materielt saglig. Dette medførte, at personalekonsulenten heller ikke fik godtgørelse for manglende partshøring.

 

PARTNER Advokater A/S anbefaler:

Steen Witthøft udtaler, at hvis du tidligere har været langtidssygemeldt med stress kan du være forpligtiget til at oplyse om dette. Forpligtelsen gælder, såfremt der kan være nærliggende risiko for, at sygdommen kan få væsentlig betydning for din arbejdsdygtighed.

Vurderingen af om der foreligger en nærliggende risiko, ligger som udgangspunkt hos ansøgeren selv. Det kan være en utrolig svær vurdering at foretage. Visse forhold kan inddrages i vurdering. Heriblandt om stillingerne er ens, eller der er tale om helt forskellige arbejdsforhold. For personalekonsulenten var der tale om to stillinger af samme art, hvilket Højesteret vurderede til at være med til at udgøre en nærliggende risiko for, at personalekonsulenten igen ville få stress.