Ny lov om ansættelsesklausuler

Fra d. 1. januar 2016 træder en ny lov om ansættelsesklausuler i kraft. Loven omfatter job-, konkurrence- og kundeklausuler samt kombination af konkurrence- og kundeklausuler. Loven har virkning for alle ansættelsesklausuler der indgås efter årsskiftet.

Det er vigtigt som arbejdsgiver at være opmærksom på de kommende ændringer, da en overtrædelse heraf kan medføre, at klausulerne ugyldige. De væsentligste ændringer gennemgås kort i det følgende:

Der kan som udgangspunkt ikke længere gyldigt aftales jobklausuler. I få situationer er det dog stadig muligt at aftale en jobklausul. Det er særligt i forbindelse med forhandling om virksomhedsoverdragelse, hvor der er mulighed for at aftale jobklausuler i op til 6 måneder samt for vikarbureauer, der stadig kan indgå aftale om kompensation, såfremt virksomheder, der har antaget vikarbureauret til at udsende vikarer, ansætter de udsendte vikarer.

Konkurrence- og kundeklausuler kan gyldigt aftales, men på begge områder er betingelserne blevet skærpet overfor arbejdsgiveren.

Konkurrenceklausuler kan kun aftales såfremt medarbejderen har en ”helt særlig betroet stilling” og må højst løbe over 12 måneder. Gyldigheden er derudover betinget af, at arbejdsgiveren skriftligt oplyser lønmodtageren om de forhold i ansættelsen, der gør det påkrævet at indgå en aftale om konkurrenceklausul.

Ved kundeklausuler bliver en væsentligt ændring, at hvor det tidligere omfattede kunder, som lønmodtageren havde haft forretningsmæssig forbindelse med i de sidste 18 måneder, gælder det nu kun for de sidste 12 måneder. Lønmodtageren skal ved fratrædelse have udleveret en liste med de kunder, som arbejdsgiveren mener, er omfattet. Kundeklausulen kan ikke længere omfatte særlige kunder, som lønmodtageren ikke har haft kontakt med.

For de kombinerede klausuler gælder det, at de ikke kan have en varighed på over 6 måneder. 

Kompensation:

I forbindelse med indgåelse af en ansættelsesklausul skal lønmodtageren kompenseres for de begrænsninger, som denne påføres. Kompensationen skal gives, når klausulen træder i kraft, hvilket den gør når ansættelsen stopper. I kraft af den nye lov kan kompensationen udgøre op til 60 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet. 

Såfremt lønmodtageren får andet passende arbejde, er der stadig mulighed for at kompensationen nedsættes.

De to første måneders kompensation er et engangsbeløb, som skal betales ved fratrædelsen og derfor skal betales uanset om lønmodtageren får andet arbejde eller ej, og lønmodtagerens tabsbegrænsningspligt påvirker derfor heller ikke denne betaling.

Opsigelse:

Såfremt man vil opsige en ansættelsesklausul, kan dette stadig gøres med 1 måneds varighed og man skal herefter ikke som udgangspunkt kompensere medarbejderen ved endt ansættelse. Hertil gælder det dog at en lønmodtager har krav på engangsbeløbet, såfremt fratrædelse sker mindre end 6 måneder efter man har opsagt ansættelsesklausulen og hvis lønmodtageren været ansat i mere end 3 mdr.

Opsiges en lønmodtager uden at der er rimelig anledning, eller at lønmodtageren opsiger på grund af misligholdelse fra arbejdsgiverens side, vil klausulen som hovedregel heller ikke gælde. Det samme vil være gælden, hvis klausulen går ud over hvad der rimeligt og påkrævet.

Ændringerne bør tages alvorligt af arbejdsgiverne, og man bør inden man indgår ansættelsesklausuler fremadrettet overveje om det kan betale sig, da kompensationen som nævnt er blevet væsentlig dyrere. Da det hertil også kan nævnes at der d. 1. januar 2016 træder en lov i kraft om forbud mod afskedigelse af personer på baggrund af, at de er fyldt 70 år, er det som arbejdsgiver en god ide at kigge sine ansættelseskontrakter igennem. Særligt hvor man anvender en standardkontrakt, skal man være opmærksom på, om de opfylder de nye ændringer.

Sidder man som arbejdsgiver nu og tænker, at alle ens aftaler skal ændres snarest, kan man godt stoppe lidt op. Bestemmelser indeholdt i kollektive aftaler og overenskomster, indgået inden loven træder i kraft, vil fortsat være gyldige, indtil det tidspunkt aftalen kan opsiges eller bringes til ophør. Individuelle aftaler indgået før kan tillige opretholdes indtil 2021. Noget andet gælder dog angående 70 års alderen, hvor alle ansættelsesbeviser med dette indhold vil være i strid med loven, medmindre man indgår ny ansættelseskontrakt eller laver et tillæg til den eksisterende kontrakt, der træder i stedet for bestemmelsen om fratrædelse ved 70 år. 

Ny lov om ansættelsesklausuler